Когда HR-бренд внезапно уходит их эфира: чем опасна "тишина" и как её избежать
"Хуже того, что о тебе говорят, может быть только то, что о тебе не говорят", Оскар Уайльд
Представьте типичную компанию с сильным HR-брендом:
-
Яркие брендированные вакансии на hh.ru и в соцсетях
-
Регулярные посты о корпоративной жизни
-
Узнаваемый стиль коммуникации
-
HR-лидеры и менеджеры, которых цитируют в СМИ
И вдруг — полное затишье. Ни новых вакансий, ни сторис, ни постов. Что происходит в головах у людей?
Что на самом деле думают люди, когда компания включает режим тишины?
1. "У них кризис!"
В природе не терпят пустоты: если компания перестала коммуницировать, люди автоматически заполняют вакуум негативными предположениями:
-
Финансовые проблемы?
-
Не могут платить зарплаты?
-
Скрывают массовые увольнения?
-
Смена руководства? Новые владельцы урезали бюджет?
2. "Теряют позиции!"
Пока конкуренты:
-
Делятся кейсами
-
Проводят мероприятия
-
Участвуют в отраслевых рейтингах
Ваша компания исчезает из информационного поля. В сознании аудитории это равносильно потере позиций на рынке.
3. "Карьерный тупик!"
Даже если рекрутмент заморожен временно:
-
Отсутствие вакансий = "нет развития"
-
Нет новостей о проектах = "застой"
-
Молчание HR = "перестали инвестировать в команду"
А что в результате? Потенциальные кандидаты начинают массово рассматривать конкурентов, ваши собственные сотрудники начинают рассматривать новые возможности, даже если до этого момента они были крайне лояльны.
Как "тишина" разрушает HR-бренд?
Утрата доверия: Кандидаты проверяют компанию через "чёрные списки" работодателей, активно изучают отзывы и спрашивают рекомендации.
Рост токсичных слухов: В чатах сотрудников множатся теории заговора, негатив выливается за пределы компании
Демотивация команды: Лояльные сотрудники обновляют резюме "на всякий случай"
Потеря экспертного статуса: Компанию перестают приглашать на конференции и в СМИ
Что делать? Алгоритм для "тихого" периода
1. Минимизируйте вакуум
-
Контент-план "минимум": 1-2 поста в неделю (даже если это репосты от сотрудников)
-
"Чем мы заняты сейчас": серия интервью с менеджерами о текущих проектах
2. Транслируйте стабильность
-
Фиксируйте ключевое сообщение: "Мы не набираем массово, но открыты для сильных специалистов на ключевые роли"
-
Публикуйте дайджесты достижений (закрытые проекты, сертификаты, внутренние промо)
3. Готовьте "возвращение"
-
Создавайте контент для анонсов: "Готовим серьезное обновление нашей HR-стратегии"
-
Забронируйте выступления HR-директора на отраслевых мероприятиях
4. Отслеживайте репутацию
-
Запустите еженедельный мониторинг упоминаний в профильных группах
-
Введите правило: любой слух комментировать в течение 24 часов
Главное правило:
Даже если вся команда в аврале, выделите 1 человека для "дежурных" коммуникаций.
Хотя бы 3 поста в месяц лучше, чем полное молчание.