Рынок труда - прогнозы на 2026: дефицит рабочих рук против переизбытка «белых воротничков»

• #Рынок труда
• #HR-тренды

Праздники оставили позади. Поговорим немного о серьезном. Каким будет рынок труда в 2026? 

Анализируя данные HeadHunter и общаясь с коллегами, наблюдаем новую реальность российского рынка труда, которая станет доминирующей в 2026 году. Вместо единого тренда есть радикальное расхождение в положении работников умственного и физического труда. Успешная кадровая стратегия на предстоящий год будет строиться на одном ключевом принципе: умении одновременно играть по разным правилам на этих двух рынках.

1. Рынок работодателя: жесткая конкуренция среди управленцев и офисных специалистов

Данные однозначны: для большинства специалистов, работающих «головой», баланс сил сместился в пользу компаний. Об этом красноречиво свидетельствует индекс hh.ru, сигнализирующий о высокой конкуренции за места. В таких условиях бизнес диктует правила.

Например, индекс в сфере «Информационные технологии» составил по данным ноября 19.4, при общем снижении количества вакансий более чем на 40 процентов по сравнению с предыдущем годом. В сфере маркетинга, рекламы и PR индекс еще выше – 24,8, при снижении количества вакансий более чем на 30% по сравнению в 2024. В сфере административного персонала индекс 13,5 при снижении количества вакансий на 25%.

И это не просто спад активности. Спрос на HR-менеджеров и рекрутеров упал на 46% за год, что указывает на системный переход бизнеса к оптимизации внутренних ресурсов. На первый план выходят стратегическое планирование, внутренняя ротация и удержание уже имеющихся талантов.

Стратегия для HR на этом поле в 2026 году:

1. Селекция и глубокая мотивация. Фокус на удержании ключевых сотрудников через индивидуальные карьерные треки, премирование за лояльность и проекты с высокой вовлеченностью.
2. Повышение планки требований. Компании смогут выбирать лучших из лучших, требуя подтвержденных результатов, кросс-функциональных навыков и готовности к быстрой адаптации.
3. Инвестиции в переквалификацию «под себя». Развитие внутреннего обучения для закрытия пробелов и подготовки сотрудников под конкретные бизнес-задачи станет выгоднее, чем поиск на внешнем рынке.

2. Рынок кандидата: острый и устойчивый дефицит рабочих специальностей

Параллельно существует совершенно иная реальность. В ключевых для экономики отраслях - розничная торговля, производство, строительство, транспорт - по-прежнему царят правила рынка кандидата. Здесь не компании выбирают, а кандидаты диктуют условия: hh.индекс в сфере розничной торговли составляет 2.7. Да, растет количество резюме (30+ процентов к прошлому году), но это отнюдь не означает, что на рынке вдруг стало больше кандидатов. С одной стороны, люди мониторят ситуацию в поиске лучших предложений. С другой стороны, существует структурное несоответствие спроса и предложения по квалификации, локации или ожиданиям. hh.индекс в производстве и сервисном обслуживании в ноябре составлял 4.8, в медицине и фармацевтике - 4.1 соответственно. И этот тренд, судя по всему, сохранится.

Стратегия для HR на этом поле в 2026 году:

1. Конкуренция через условия, а не только зарплату. Помимо денег, ключевыми станут социальные пакеты: предоставление жилья (вахтовый метод), компенсация питания и проезда, помощь с переездом.
2. Создание «быстрых треков». Упрощение и ускорение процедур найма, сокращение количества собеседований, оперативные решения. Делать все, чтобы не упустить кандидата.
3. Инвестиции в «нулевую» квалификацию. Компаниям придется активнее создавать собственные учебные центры и программы подготовки «с нуля», беря на себя функцию профессионального образования.

Итог 2026: стратегия двойного действия

Таким образом, формула успеха на 2026 год - это стратегия двойного действия, требующая от HR-директоров и владельцев бизнеса беспрецедентной гибкости. Нужно одновременно:

• Управлять сдержанно и избирательно в сегменте «белых воротничков», фокусируясь на эффективности существующей команды.
• Действовать агрессивно и креативно в сегменте «синих воротничков», переосмысливая сам подход к привлечению и удержанию.

Компании, которые сумеют выстроить две параллельные, но эффективные HR-системы под разные типы сотрудников, получат решающее преимущество в борьбе за человеческий капитал.

Главный вывод: время универсальных решений прошло, 2026 год - год гибкости, сегментации и прагматизма в управлении людьми.

Наталья Щербакова, основатель и генеральный директор HR Marketing